Entre tensions internes, exigences de transparence et nécessité d'apaiser les esprits, les entreprises touchées par la fuite des données salariales doivent affronter une situation inédite. Essaid Bellal, fondateur du cabinet DIORH, livre ses recommandations pour sortir de la crise sans perdre la confiance des équipes.
Mécontentement sourd, réclamations, avis de démission, tensions en interne, etc. Depuis la cyberattaque contre la CNSS et la fuite de données sensibles, notamment les salaires, des entreprises touchées naviguent en pleine zone de turbulences. Les écarts salariaux révélés alimentent frustrations et ressentiment, créant un malaise dans les équipes.
Des entreprises rappellent à leurs employés qu'il est illégal de partager ou commenter ces données qui ont fuité. Une stratégie loin de celle recommandée par Essaid Bellal, fondateur de DIORH (cabinet de conseil en ressources humaines). Selon cet expert en matière de RH, il est plus judicieux d'adopter toute technique permettant "d'apaiser les esprits".
Lorsqu'une entreprise est confrontée à une fuite de données sensibles, notamment des informations salariales, la gestion de crise doit être immédiate, organisée et transparente. Selon Essaid Bellal, "ce type de situation est toujours délicat à gérer. Elle survient sans prévenir, et dans un premier temps, on ignore l'ampleur des dégâts ou la nature exacte des données compromises. L'origine de la fuite, elle aussi, reste souvent inconnue dans les premiers instants".
Il souligne également l'importance de ne pas laisser la rumeur amplifier les dommages. "Il est essentiel d'adopter un ton rassurant, tout en restant honnête. La transparence doit rester le maître mot", précise-t-il.
Mais alors, quelles sont les mesures à mettre en place au sein des entreprises en cas d'une crise similaire à celle découlant de la cyberattaque de la CNSS ?
La transparence est indispensable
La première réponse organisationnelle recommandée par Essaid Bellal est de constituer un comité interne réunissant les responsables des systèmes d'information, de la communication ainsi que la direction générale. Il estime que, "inévitablement, des voix s'élèveront pour s'interroger sur les failles et les raisons de l'incident". C'est pourquoi "il est crucial d'en évaluer rapidement l'impact".
"La transparence est indispensable, sans pour autant dévoiler des éléments trop sensibles. Il faut aussi anticiper les informations qui finiront par être rendues publiques. Mieux vaut les assumer que les nier, au risque de perdre la confiance des équipes. Dans ces moments-là, la vigilance doit être constante. Il s'agit d'identifier rapidement les défaillances, de mettre en place des solutions immédiates, mais aussi de penser à des mesures durables pour éviter toute récidive", explique-t-il.
Lorsque la fuite touche directement les données du personnel, la direction des ressources humaines doit, selon Essaid Bellal, jouer un rôle central dans la réponse. "La DRH doit absolument faire partie du comité. Elle a pour rôle de rassurer et d'expliquer".
Le spécialiste reconnaît que certaines révélations peuvent créer un malaise, notamment en cas de disparités salariales, mais il relativise. "Les salaires dont tout le monde parle comme étant élevés ne semblent pas excessifs ou hors norme, surtout que ce sont des réalités déjà connues de tous. Ils peuvent surprendre ou choquer une certaine catégorie, mais ils peuvent aussi être expliqués".
Certaines disparités de salaires entre employés détenant les mêmes diplômes s'expliquent par des facteurs qui ne relèvent pas de l'injustice. Essaid Bellal cite l'exemple d'une entreprise qui "avait recruté des jeunes diplômés de grandes écoles à un certain niveau de salaires. Trois ans plus tard, les nouvelles promotions étaient devenues très convoitées sur le marché, ce qui a poussé les entreprises à proposer des rémunérations plus élevées pour les attirer".
"Résultat : les nouveaux arrivés se retrouvaient avec des salaires supérieurs à ceux de leurs aînés. Une situation problématique, car réaligner les grilles salariales représentait un coût considérable que les entreprises n'avaient pas anticipé. Il a donc fallu expliquer, compenser autrement (via des primes ou des avantages), pour maintenir un équilibre. Et lorsqu'il s'agissait de cas manifestement injustes, notamment pour des salariés méritants, il était impératif de les traiter et de les rectifier", poursuit-il.
Lorsqu'il s'agit d'employés au niveau "moyen", Essaid Bellal estime qu'il n'est pas nécessaire de réviser le salaire. "C'est la réalité du marché. Si un salarié estime pouvoir obtenir mieux ailleurs, rien ne l'empêche d'y aller. C'est aussi simple que cela".
Une vision RH sur le long terme
Concernant la posture à adopter en matière de communication interne, l'expert prône l'adaptation. "Cela dépend de l'ampleur et de l'entreprise, de la situation dans laquelle elle se trouve. Chaque fois qu'on peut faire quelque chose pour calmer les esprits et pour rassurer les gens, il faut le faire. Sans leur mentir".
Interrogé sur la nécessité de la transparence salariale au sein des entreprises, Essaid Bellal estime qu'il est préférable d'adopter une telle approche. Cela dit, il est nécessaire d'être prêt à "l'assumer". "C'est un débat qui est très ancien. Le sujet des salaires, surtout ceux des cadres et des responsables au sein de la direction, a toujours été très sensible, et ce, parce qu'il y a aussi, parfois, des sentiments d'inégalité. Mais ceci existera toujours".
Pour lui, seule la transparence anticipée permet de désamorcer les crises. "Mieux vaut adopter une démarche de transparence en amont : les choses passent beaucoup mieux lorsqu'elles sont connues à l'avance. Cela évite les surprises et permet d'assumer pleinement ses choix".
Par ailleurs, Essaid Bellal recommande la mise en place d'une cellule d'écoute pour "recevoir le personnel, l'écouter, lui expliquer et pour prendre le temps de le rassurer". Selon lui, "les gens ont besoin de réponses collectives ou individuelles, et il faut être en mesure de leur répondre".
Enfin, pour restaurer la confiance, il recommande une politique RH cohérente et stable dans le temps.
"La politique des RH ne doit pas se faire avec les événements, mais cela doit être une vision ; celle d'apprendre à respecter les gens, à respecter leurs attentes, à tenir sa parole en tant qu'entreprise et à essayer d'être équitable", conclut-il.
Source : Article Medias24
