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Nous vivons dans un contexte en perpétuel changement. Les concepts sont éphémères et les paramètres de notre environnement ne cessent de se transformer. Les entreprises marocaines n’échappent pas à cette réalité. En effet, elles subissent des transformations majeures dans tous les domaines impactant entre autres leur culture, leur organisation et leur modèle de gestion. Les entreprises recherchent par conséquent une plus grande compétitivité et une différenciation sur le marché, l’accent étant principalement mis sur les ressources humaines et leurs compétences. En effet, si les compétences des collaborateurs sont adaptées aux besoins de l’entreprise, celle-ci disposera de tous les atouts pour faire face à l’ensemble de ces changements.

La gestion des compétences : c’est quoi ?

Pour bien comprendre ce qu'est la gestion des compétences, il est important, avant toute chose, de bien comprendre la signification du terme « compétence ». Il s’agit d’un concept basé sur la triade : ‘savoir’, ‘savoir-faire’ et ‘savoir-être’. Le savoir (connaissances), est lié à des compétences techniques acquises à travers des formations et l’expérience. Le savoir-faire (pratiques), englobe les expériences et la manière dont la personne met concrètement en pratique les connaissances acquises. Le savoir-être (attitudes), représente les volets émotionnel et motivationnel de la personne, fondés sur la volonté de faire, la personnalité et la détermination.

Ainsi, les compétences renvoient aux caractéristiques personnelles du collaborateur, sa motivation, ses valeurs, ses expertises, ses talents personnels… qui lui permettent d'exécuter de manière optimale les activités de la fonction occupée (autrement dit, l’état de l’art). La gestion par compétences au sein des entreprises influence donc la performance des collaborateurs et, de ce fait, améliore la compétitivité, la flexibilité et l’agilité des organisations.

Les collaborateurs sont le levier réel de l’efficacité et de la qualité de service des entreprises sur leurs marchés. Il devient de plus en plus prioritaire de former et de motiver les collaborateurs internes, en plus de retenir ces talents pour atteindre une différentiation compétitive véritable et durable. A ce titre la gestion des compétences est un excellent allié. En plus de clarifier les responsabilités de chaque fonction, il organise le potentiel humain afin d’optimiser tous les processus internes.
La gestion des compétences se structure en trois principales étapes :
1. L’identification des compétences cibles propres à l’entreprise : En tenant compte de sa vision stratégique ainsi que des défis de son environnement actuel et à moyen terme, l’entreprise doit identifier, pour chaque emploi, les compétences requises avec leur niveau de maîtrise minimal pour bien tenir le poste occupé.
2. L’évaluation des compétences existantes (compétences des collaborateurs) : les entretiens annuels d’évaluation de la tenue des postes jouent un rôle primordial. C’est en effet lors de ces évaluations que le manager peut évaluer l'adéquation poste vs profil de son collaborateur.
3. La définition d’un plan d’accompagnement pour combler l’écart identifié : suite aux étapes 1 et 2, les écarts entre les compétences cibles et les compétences existantes peuvent ainsi être identifiés. L’entreprise peut définir un plan d’actions permettant de combler ces écarts. Ces actions peuvent prendre plusieurs formes : séances de formation, accompagnement par le manager, mises en situation, etc.
Comme tout processus RH, la gestion des compétences est un processus vivant qui doit être revu périodiquement.

Dans la mise en place d’un système de gestion des compétences, il est important d’adopter également quelques présupposés de base qui soutiendront le modèle :

• Chaque entreprise a besoin de collaborateurs ayant des profils spécifiques ou adaptables de manière à répondre aux caractéristiques et exigences particulières de l’organisation et des postes de travail qui en découlent ;
• Les managers ont pour rôle essentiel de développer les expertises de leurs collaborateurs et de leur faire acquérir de nouvelles aptitudes afin de renforcer leur employabilité et leur capacité à saisir des opportunités d’évolution professionnelle ;
• Le développement de nouvelles compétences relève d’un processus continu : ce qui est exigé aujourd’hui comme critère de bonne exécution d’une fonction peut-être rapidement devenir obsolète.
  Ces hypothèses de base doivent faire partie de la culture de l’entreprise et être intériorisées dans les attitudes et le comportement de tous.

Avantages de la gestion des compétences

Si le caractère critique et stratégique des ressources humaines fait consensus, il faut cependant noter que la plupart des entreprises investissent encore timidement dans le développement de leurs collaborateurs, davantage par manque de vision de long-terme que par manque de moyens et de ressources.

La gestion par compétences, outre qu’elle permet de combler des lacunes, apporte aux dirigeants et à la Direction Générale des avantages précieux :

• Développer des équipes possédant les compétences nécessaires à l’exercice de leur fonction
• Définir et disposer de profils professionnels favorisant la performance et l’agilité ;
• Sensibiliser les équipes à assumer la responsabilité de leur auto-développement, rendant le processus gagnant-gagnant ;
• Eviter des programmes de formations et de perfectionnement inadéquats aux besoins de l’organisation et des écarts de tenue de poste à combler.
  Ainsi, la gestion par compétences permet à l’entreprise d’être plus compétitive, grâce à des collaborateurs motivés, engagés et productifs, plus à même d’écouter leurs clients et de leur apporter un service ou un produit répondant à leurs exigences.
  Afin de configurer une pratique managériale innovante, il est possible de déduire que la gestion par compétences doit avoir comme objectif principal non seulement l'amélioration des performances professionnelles et organisationnelles mais surtout le développement des personnes au sens large.