Le Sourcing Cross-Border, ou le « Troc des Talents »

Dans un marché en perpétuelle évolution, les besoins changent constamment, les compétences également. Nous vivons désormais une ère où le recruteur n’est plus en position de force face aux candidats. Chacun est amené à travailler sur l’attractivité de son image, à se vendre au mieux, à se démarquer.
Aussi, les outils standards et courants du métier du recrutement ne suffisent pas toujours à dénicher les meilleurs talents. Il faut penser plus large, s’ouvrir à de nouveaux horizons, explorer de nouvelles contrées pour recruter les meilleurs talents.
Nous sommes dans un marché où l’offre et la demande sont souvent déséquilibrées, dans plusieurs fonctions et secteurs où les bons profils recherchés se font de plus en plus rares. Comment peut-on répondre à cette problématique ? Le sourcing cross-border pourrait présenter une solution parmi d’autres.

Qu’est-ce que le sourcing cross-border ?

Comme son nom l’indique, il s’agit d’aller « au-delà des frontières », d’effectuer un sourcing de candidats en réalisant une recherche plus étendue, ouverte à l’internationale. Ainsi, les pistes de recherche s’élargissent, offrant un éventail de choix plus ample : des profils en quête d’une expérience à l’étranger, ou des nationaux cherchant à regagner leur pays d’origine (retour des « cerveaux »).
Souvent, la crainte du recruteur sera relative aux délais ainsi qu’aux coûts qu’il faudra prévoir pour concrétiser un tel recrutement. Pourtant, la recherche d’un profil rare, presque inexistant sur le marché local, engendre fréquemment une perte de temps, pendant que la première solution représente certes un investissement plus long et plus coûteux au départ, mais dont le résultat pourrait s’avérer plus en adéquation avec les objectifs du recruteur, sur le moyen et le long terme.
Revoir à la baisse ses exigences pour s’adapter à la réalité du marché local n’est pas une solution viable et risquerait, le cas échéant, de causer un décalage important entre la finalité du poste et le résultat obtenu en procédant à un recrutement moyennement satisfaisant, à défaut de mieux.
S’ouvrir au sourcing cross-border au Maghreb et en Afrique subsaharienne francophone, ou dans d’autres continents en fonction du besoin, est une solution orientée long-terme que tout cabinet de recrutement gagnerait à envisager. De nombreux cabinets au Maroc ont d’ailleurs choisi ce parti-pris, à travers une présence dans d’autre(s) pays ou par le biais de partenariats internationaux.
Un bon nombre d’avantages peut être tiré de ce type de sourcing. Faciliter, par exemple, le repérage de talents rares pour les entreprises, à travers une ouverture à l’international et pouvoir, par conséquent, bénéficier du potentiel inexploité des pays voisins, ou culturellement proches. Ce qui encouragerait la multiculturalité en entreprise, en créant un « melting pot » au sein de l’organisation.
Les candidats bénéficieraient quant à eux de plus d’opportunités en s’ouvrant au marché international, ce qui leur permettrait également de sortir de leur zone de confort, de découvrir de nouvelles cultures et d’améliorer leur adaptabilité culturelle, linguistique et organisationnelle.
A terme, le recrutement cross-border permettrait de remédier à la pénurie de profils sur le marché concernant certaines fonctions et, de fait, créer de l’homogénéité entre quelques marchés voisins.

Comment s’y prendre ?

Quelques cabinets spécialisés dans la chasse de têtes disposent d’emblée des outils nécessaires afin de procéder à des opérations de sourcing à l’international.
En fonction de la stratégie et du positionnement du cabinet, un partenaire basé à l’étranger ou un large réseau international de partenaires locaux peuvent aider à effectuer un sourcing efficace hors Maroc : cooptation, partage de viviers, conseil sur les jobboards à privilégier, etc.
Le processus sera naturellement plus long en comparaison à un recrutement local. Il faudra tout d’abord prendre le temps nécessaire pour s’assurer de la motivation et de la détermination du candidat à se lancer dans une aventure au-delà des frontières de son pays de résidence. D’autre part, la disponibilité du candidat inclura à la fois la durée du préavis mais également les délais relatifs à la logistique qu’engendre une expatriation.

Quel que soit le cas de figure envisagé, le recruteur devra s’assurer au préalable de la pertinence du profil à recruter en étudiant de manière minutieuse l’adéquation du profil au projet proposé : après une évaluation approfondie du parcours et des expériences du candidat, procéder à la réalisation de questionnaires techniques poussés ainsi que de questionnaires de personnalité pour l’évaluation des soft-skills, puis effectuer des prises de référence plus exigeantes qu’à l’accoutumée, auprès des anciens employeurs, afin de limiter au maximum l’erreur de « casting ».
Enfin, le sourcing cross-border pourrait être la solution clé pour répondre à une pénurie de certains profils experts sur notre marché. Encourager le recrutement de profils de nationalités différentes ne peut être qu’enrichissant, aussi bien sur le plan organisationnel que culturel, pour les entreprises opérant dans des secteurs souffrant de la rareté de profils disponibles sur le marché et répondant à leurs critères. D’autant plus que le Maroc reste globalement un pays exportateur de compétences.

En outre, un candidat provenant d’un autre pays et ouvert à l’idée de déménager, dénote souvent d’une motivation élevée, d’une appétence à la prise de risque et d’une capacité à porter un regard neuf à l’organisation qu’il rejoindra.
Offrir une chance aux profils souhaitant regagner leur pays natal, ou provenant de pays voisins ou intracontinentaux, pourrait donc apporter plusieurs avantages aux entreprises. La première option est d’autant plus intéressante qu’elle permettrait d’encourager le retour de cerveaux, une problématique à laquelle le Maroc est confronté depuis de nombreuses années.