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L’évaluation 360° (ou retour de feedback) s’inscrit dans une démarche de développement du leadership. |
| Elle donne en effet un feedback aux managers sur la manière dont leurs comportements et leurs pratiques managériales sont perçus par leur entourage professionnel (subordonnés, pairs et hiérarchie). |
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| Une fois les atouts et axes de progrès identifiés, un plan d’action est défini afin de permettre au manager de développer ses compétences managériales notamment sur les zones de vigilance repérées. |
| Le 360° s’adresse à toute personne en situation de manager une équipe (directeurs, responsables de service, chefs de projet, agents de maîtrise, etc.). |
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Quand y avoir recours ? |
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Régulièrement (tous les 3 ou 4 ans) dans une démarche d’amélioration continue des compétences de leadership en complément de l’entretien annuel d’appréciation. |
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Dans un processus de gestion des hauts potentiels afin de déceler les hommes dits « évolutifs » et de les préparer à devenir de futurs responsables et dirigeants : mise en place de plans de développement à même de favoriser la réalisation de leur potentiel et d’augmenter leur contribution. |
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Dans le cadre du bilan préalable au rapprochement de deux ou plusieurs entreprises afin de gérer les postes en doublons. |
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Lors d’une promotion sur un poste managérial clé en complément d’autres méthodes d’évaluation professionnelles : adéquation poste/profil, Assessment Center, etc |
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Notre méthodologie : |
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Elaboration d’un questionnaire en tenant compte de la culture de l’entreprise et des comportements attendus des managers |
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Diffusion, collecte, dépouillement et analyse des questionnaires par les consultants pour garantir le principe de confidentialité |
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Rédaction d’une synthèse individuelle d’évaluation 360° avec visualisation graphique du décalage entre la perception du manager et celle des évaluateurs (ou groupes d’évaluateurs). |
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Restitution des principales conclusions lors d’un entretien de débriefing entre le consultant et le manager. Le compte-rendu de cet entretien préconise les axes de développement. |
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Entretien de bilan avec le manager évalué au bout de 6 mois pour faire le point sur l’avancement du plan de développement et valider les acquis et l’évolution du comportement |
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4 principes fondateurs : |
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Le volontariat : Afin de garantir la neutralité des réponses, l’évaluation 360° doit être un acte volontaire pour les évaluateurs comme pour les évalués. |
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La confidentialité : La restitution des résultats est individuelle. Elle ne concerne que le manager évalué et ne remonte ni à la Direction des Ressources Humaines ni à la Direction Générale. Seul le plan d’action peut être discuté avec la hiérarchie. |
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L’alignement sur la stratégie : l’évaluation doit porter sur les comportements requis par l’entreprise compte tenu de sa culture, de ses valeurs, de sa stratégie. |
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Le progrès : restitution constructive et bienveillante des résultats de l’évaluation. |
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